Executive Search

Der Begriff Direktsuche bzw. wesentlich häufiger auch im deutschen Sprachgebrauch Executive Search (auch Direct Search, Direktansprache) steht für eine bestimmte Dienstleistung im Rahmen der Besetzung von vakanten Führungspositionen in Unternehmen. Diese Dienstleistung wurde Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt und hat sich mittlerweile zu einer eigenen Branche etabliert. Executive Search wird bei der Suche nach Top-Führungskräften, die i. d. R. nicht auf eine Stellenanzeige reagieren würden, sowie bei der Suche nach ungewöhnlichen Spezialisten angewandt. Anzeigengestützte Suche eignet sich dagegen besser für Positionen, für die es eine Vielzahl von Bewerbern gibt (typisch: Hochschulabsolventen für Traineeprogramme). Durch die Präsenz in den Stellenanzeigenteilen der Zeitungen sind die anzeigenbasierten Personalberatungen dem Laien zumeist wesentlich präsenter; die meisten Executive-Search-Unternehmen betreiben aus einem Selbstverständnis heraus, welches dem Standesdenken der Anwälte und Wirtschaftsprüfer ähnelt, keine Werbung.

Vorgehensweise

Ein Personalberatungs-Unternehmen wird von seinem Klienten, dem suchenden Unternehmen, beauftragt, einen Kandidaten eines bestimmten Erfahrungs- und Branchenprofils zu suchen. Zunächst beschreibt also der Klient das Profil. Der Researcher beziehungsweise das Executive-Search-Unternehmen stellt nun eine Zielunternehmensliste zusammen, analysiert die Zielunternehmen (Ident oder Mapping genannt), in denen potenzielle Kandidaten vermutet werden, spricht diese telefonisch an und qualifiziert sie grob vor. Dieser Teil des Prozesses wird gelegentlich auch durch externe Dienstleister (Executive Research) vorgenommen.

Bei Eignung und Interesse findet ein persönliches Gespräch, das sogenannte Interview mit dem Kandidaten statt. Das Ergebnis dieses Interviews wird in einem „Vertraulichen Bericht“ (auch: confidential report, personal paper, candidate letter) zusammengefasst. Die geeigneten Kandidaten werden dem Klienten später persönlich in der „Präsentation“ vorgestellt. Nach dem Einholen von Referenzen einigen sich Kandidat und potenzieller Arbeitgeber, der Kandidat tritt die Stelle an. In der Regel dauert ein kompletter Suchprozess bis zur Platzierung drei bis vier Monate.

Executive Search und Anzeigengestützte Suche

In der Regel liegt das endgültige Honorar bei rund einem Drittel des Jahreseinkommens des Kandidaten. Bei großen internationalen Unternehmen ist das Mindesthonorar zumeist 40.000 Euro und mehr.

  • „Retained Search“

Per Executive Search wird zumeist auf Basis eines Festhonorars gesucht (sog. „retained search“, nach dem „retainer“, der fest vereinbarten Honorarzahlung). Das Honorar für diese Dienstleistung wird üblicherweise in drei bis vier (monatlichen) Raten fällig, die zumindest bei großen internationalen Unternehmen unabhängig vom jeweiligen Projektfortschritt sind. Bei weniger großen Unternehmen kann es sein, dass sich der Berater verpflichtet, die Raten zumindest abhängig vom Eintreten bestimmter Projektmeilensteine in Rechnung zu stellen.

  • „Contingency Search“

Rein auf Erfolgsbasis agierende Unternehmen werden „contigency firms“ genannt und sind in der Regel weniger hoch im Markt angesehen. Oftmals sind sie angelsächsischen Ursprungs und im dortigen Markt bei der Besetzung von hochbezahlten Spezialistenfunktionen im Bankenwesen und der IT-Branche aktiv. Sie versenden auch oftmals Lebensläufe von Kandidaten, ohne dass diese davon wissen, an potenzielle Mandanten.

  • „Selection“

Auch bei der anzeigengestützten Suche (im Branchenjargon zumeist „Selection“ genannt) wird oftmals ein erfolgsabhängiges Honorar vereinbart. Zudem werden die von den jeweiligen Anzeigenmedien (Print, Online) in Rechnung gestellten Inseratskosten dem Kunden in Rechnung gestellt (oftmals unter Berücksichtigung eines „Agenturrabattes“).

 

Abgrenzung zu anzeigengestützten Personalberatungen

Trotz des zwar in Deutschland großen Bekanntheitsgrades verschiedener Beratungsgesellschaften, die in erster Linie aus den mehrseitigen Stellenanzeigen in den Tageszeitungen herrührt, ist deren Geschäft in der Regel nicht mit den vorgenannten Unternehmen der „Big 5“ vergleichbar, da das Kerngeschäft vor allem in der anzeigengestützten Suche liegt und zumeist kleinere Positionen besetzt werden als bei den internationale Search Firms. Vor allem auch mittelständische Unternehmen, die keine eigene Personalabteilung haben, nehmen die Dienste dieser eher als „Media-Agenturen“ zu bezeichnenden Beratungen in Anspruch.

Zudem verfügen diese Unternehmen in der Regel nicht über das für einen Bewerber auf Nachfrage wichtige Fachwissen zu der ausgeschriebenen Position und Insiderwissen über die Auftraggeber, da sie nur als „Mailbox“ fungieren, die Bewerberkorrespondenz abwickeln und die eingehenden Lebensläufe und Bewerbungen grob vorselektieren und weiterleiten.

 

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